一、所謂的基本功是否有在勞動契約中載明?
A:
人員與公司的合約之中,是否有對於「基本功」做數量上的約定
如果沒有的話
那就是屬於
勞動條件的變動,未經員工的同意,那是不能成立的

二、少一通電話扣薪100元是否合理?(亂扣薪資的老闆還蠻多的.......)
A:
勞動基準法第26條:
雇主不得預扣【
勞工工資作為違約金或賠償費用。 】

工作沒做完,公司有權利扣薪,這句話在勞動主管機關的眼中是一根剌
工作未做完,針對未做完的部份公司有權利不計薪
但這必須要事先有約定,且也要有量化的數據及計價標準才可以這麼做

【因此這間企業所要面對的會是9萬~45萬的裁罰。】

三、「不接受規定的同仁請於今日自動離職」這句話有什麼問題?
A:
如果是企業單方面終止契約的話,就是要檢舉!

四、員工無法勝任工作是勞基法的哪一條?
A:
勞基法第11條第5款:勞工對於所擔之工作確不能勝任。
這是資遣,也就是說企業要給付資遣費及非自願離職證明給員工,而不是叫員工自己走人
這中間的差距是很大的,但我可以實話跟各位看倌說
很多員工還是不具備這種知識,常常都是簽了才發現有問題,但就如同我之前文章所說的

一旦簽了自請離職,神仙也難救啊。】<=不要簽同意書!!!
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【申訴單位不同 找對人更有效率】
公司註冊所在地的勞工局、勞檢處:
薪水、加班費、工時、工作安全、衛生安全權益受損。
勞保局:
雇主未依規定替勞工保勞保、提撥勞工退休金。
衛生局:
雇主未依規定為勞工保健保。

【該怎麼申請勞檢?有何不同?】
透過網路、書面或親洽勞檢局:可詳載申訴事項與相關事證,較有利檢查。
打電話 (可匿名撥打1999,或電洽各地勞檢局) 洽詢:缺點是無法呈現申訴資料;若表達不當,也可能與本意產生落差。
傳真檢舉:要先電洽特定人員接收,避免有資料外洩疑慮。

【想申訴 記得搜集這些證據】
薪資條或薪資匯款記錄
排班表及打卡記錄(若無打卡機,要設法拍下能證明上班的畫面)
工作上的通訊紀錄(Line或E-mail有雇主指派的工作時間地點的資訊)
其他可證明申訴相關事項的證據(無正本也盡量用手機拍下)

【無證據仍可檢舉 有證據利於蒐證】
只要當事人能具體說明狀況,並留下個人資訊,政府機關仍會受理檢舉案件,但最好能提供證據,便於勞檢員蒐證,才能使雇主受到應有的懲罰。

【申請應保密 無須事先通知雇主】
員工向勞動部申請勞檢,沒有義務跟主管報備。而勞檢員執行職務,除特定事項外,不得先通知事業單位。
也不得洩漏申訴來源,應保護因權益受侵害而提出申訴的勞工。

【冒名申訴 恐涉及司法刑責】
常見父母、配偶未與當事人妥善溝通,堅持代為申訴;或者同事之間未經當事人同意,冒名代為申訴等情況,可能涉及司法刑責,若需他人代為申訴,應附上當事人委託書,並詳述內容。

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試用期不支薪 勞動部:「可罰150萬」

https://udn.com/news/story/7269/2532428

就業市場常見企業以「試用期」名義,給予較差的勞動條件,不少社會新鮮人為求轉正職,加上不清楚法令,權益常受損。

勞動部說,勞雇雙方雖可自行約定「試用期」,但工資、工時、休假等仍須符合勞基法規定,也應有勞健保和提繳勞退金;試用期結束就算不續聘,也須給資遣費。

 

勞動部表示,勞基法並未明訂「試用期」,一旦勞動契約生效,勞雇聘用關係就成立,都須符合勞基法規定,否則最高可開罰一百萬元,甚至可再加重五成,罰到一百五十萬元。

 

 

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